Reforma Laboral 2025 – Parte 2 -
El pasado 25 de junio fue sancionada la Ley 2466 de 2025, que da vida a la nueva Reforma Laboral. En esta segunda entrega abordamos cuatro temas que impactan de forma directa la planeación operativa y las estrategias de contratación:
- Más flexibilidad en la jornada,
- Nuevos recargos dominicales,
- Obligaciones en inclusión laboral y cuotas de discapacidad.
Estos ajustes no solo implican cambios normativos: requieren visión estratégica y acciones concretas para proteger lo construido y avanzar con claridad.
**5. Límite de horas extra: se elimina una restricción clave**
El límite general de dos (2) horas extra por día y doce (12) por semana se mantiene sin cambios. Sin embargo, la reforma elimina la regla anterior que prohibía laborar más de 10 horas en un mismo día. Esto significa que, bajo la nueva normativa, podría ser legal trabajar más de 10 horas diarias—algo que antes estaba expresamente prohibido.
La compañía debe revisar si alguna de sus operaciones podría acogerse a esta nueva flexibilidad y evaluar cómo podría impactar la programación, los riesgos laborales y los controles de cumplimiento.
**6. Trabajo dominical y en festivos: el recargo aumenta del 75% al 100%**
La reforma incrementa el recargo legal por trabajo en domingos y días de descanso obligatorio del 75% al 100%. Este cambio se implementará de forma gradual:
→ 80% a partir del 1 de julio de 2025
→ 90% a partir del 1 de julio de 2026
→ 100% a partir del 1 de julio de 2027
Los empleadores podrán aplicar la tarifa del 100% antes, si así lo deciden.
Este es un cambio significativo, vigente desde 2002, que tendrá un impacto directo en la estructura de costos laborales para las operaciones que incluyen turnos en fines de semana o en días festivos. La compañía debe revisar sus proyecciones de costos y planificar el aumento progresivo de estos recargos durante los próximos dos años.
**7.- Nueva obligación de eliminar barreras de contratación para poblaciones vulnerables**
Los empleadores deben implementar acciones —en un plazo máximo de 12 meses— para eliminar las barreras de acceso y permanencia en el empleo para poblaciones vulnerables, incluyendo mujeres, jóvenes, migrantes y víctimas del conflicto armado. Estas acciones deben estar guiadas por la Unidad del Servicio Público de Empleo.
La falta de precisión en la norma genera incertidumbre jurídica. Mientras se emiten lineamientos claros, la Compañía debe actuar proactivamente: documentar los esfuerzos actuales de inclusión, identificar oportunidades de mejora y, si es posible, establecer contacto con la Unidad del Servicio Público de Empleo.
**8.- Se introducen cuotas de contratación de personas con discapacidad para medianas y grandes empresas**
Las empresas con hasta 500 trabajadores deben contratar o mantener contratados al menos 2 trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores permanentes. Para empresas con más de 500 trabajadores, la exigencia aumenta en 1 trabajador adicional con discapacidad por cada tramo de 100 trabajadores adicionales. Durante el primer año, esta regla es optativa y debe utilizarse para prepararse; a partir del segundo año, su cumplimiento será obligatorio.
Aunque en el futuro podría haber reglamentación que precise su alcance, la ley no lo exige por ahora. Por lo tanto, la Compañía debe actuar proactivamente. En particular:
Coordinar con la ARL la identificación de posibles barreras físicas u operativas que limiten la contratación de personas con discapacidad.
Revisar los perfiles de cargo para determinar qué discapacidades —si las hay— son incompatibles con las funciones esenciales.
Asegurar que los sistemas administrativos estén preparados para hacer seguimiento, brindar soporte y reportar el cumplimiento.
Esta obligación no es solo cuantitativa: también será objeto de vigilancia por parte del Ministerio del Trabajo y puede tener implicaciones tanto legales como reputacionales.
