Reforma Laboral 2025 - Parte 4 -
El pasado 25 de junio fue sancionada la Ley 2466 de 2025, que da vida a la nueva Reforma Laboral. Cerramos esta serie con cuatro cambios clave que combinan mayores costos, oportunidades de subsidio y nuevos derechos de solicitud para los trabajadores. Desde la transformación del contrato de aprendizaje hasta el programa CREA EMPLEO y las nuevas reglas sobre trabajo flexible para cuidadores, cada ajuste exige atención, criterio y una planificación cuidadosa.
**13.- El contrato de aprendizaje se convierte en un contrato laboral especial —con mayores costos y mayores implicaciones**
La reforma redefine el contrato de aprendizaje como un contrato laboral especial y a término fijo, sujeto a las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo.
Principales implicaciones económicas:
El auxilio de sostenimiento mensual aumenta al 75% del salario mínimo durante la etapa lectiva y al 100% durante la etapa práctica.
Durante la etapa lectiva, el empleador debe cubrir en su totalidad la afiliación a salud y riesgos laborales.
Durante la etapa práctica, el aprendiz debe estar afiliado a salud, pensión y riesgos laborales, como cualquier otro trabajador.
Las prestaciones sociales y otros auxilios solo aplican durante la etapa práctica.
La monetización por cada aprendiz no asignado sube a 1.5 veces el salario mínimo mensual legal vigente.
Los contratos de aprendizaje firmados antes de la entrada en vigor de la reforma no se ven afectados por estas nuevas reglas. Se regirán por la normatividad vigente al momento de su firma.
En cambio, todos los contratos celebrados después de la entrada en vigor deben ajustarse completamente al nuevo régimen, incluyendo el aumento de la compensación, la cobertura de seguridad social ampliada y el reconocimiento formal de la relación como contrato de trabajo.
Aunque el aprendizaje es ahora más costoso que antes, sigue siendo menos oneroso que la monetización de la cuota. La Compañía debe revisar sus proyecciones de costos, los formatos contractuales, los criterios de elegibilidad y preparar sus sistemas de nómina y talento humano para el cumplimiento normativo.
**14.- CREA EMPLEO: incentivo para la contratación de nuevos trabajadores — pendiente de reglamentación**
Un nuevo programa de beneficios denominado CREA EMPLEO ofrece a los empleadores un subsidio mensual de hasta el 25% de un salario mínimo legal mensual vigente por cada nuevo empleo a tiempo completo creado para mujeres, jóvenes o trabajadores mayores de 50 años. El incentivo se aplicará hasta por seis (6) meses y estará disponible mientras la tasa de desempleo en Colombia sea superior al promedio de los países de la OCDE.
Podrán acceder al beneficio:
Las empresas con hasta 50 trabajadores, o
Empresas más grandes, siempre que el crecimiento de sus ventas en los dos últimos años no supere el índice de precios al consumidor (IPC).
Este programa aún no está en funcionamiento. Su implementación depende de la expedición de un Manual Operativo vinculante por parte del Ministerio del Trabajo. La Compañía debe hacer seguimiento a esta reglamentación. Si se implementa de manera eficaz, puede representar una oportunidad costo-efectiva para fortalecer la estrategia de contratación y reducir los costos de vinculación de nuevos trabajadores pertenecientes a los grupos focalizados.
**15.- Solicitudes de trabajo flexible para cuidadores: nuevo derecho a solicitar, sin obligación automática de conceder**
La nueva norma permite que los trabajadores con responsabilidades de cuidado (menores de edad, adultos mayores, personas con discapacidad o con enfermedades crónicas o terminales dentro del núcleo familiar cercano) soliciten arreglos laborales flexibles o trabajo remoto. Esto incluye la posibilidad de proponer horarios personalizados o modalidades alternativas para equilibrar sus funciones laborales y de cuidado.
Si bien no existe la obligación de conceder la solicitud, el empleador sí debe evaluarla de manera seria y responder dentro de los 15 días hábiles siguientes. En caso de negarla, deberá entregar una explicación clara y fundamentada, o proponer una alternativa viable.
No realizar una evaluación de buena fe puede generar riesgos legales. La omisión puede dar lugar a inspecciones laborales, sanciones del Ministerio del Trabajo o incluso ser invocada por el trabajador como justa causa para terminar el contrato. La Compañía debe establecer criterios internos de revisión, involucrar a Talento Humano y Jurídica en las respuestas, y dejar constancia escrita de todas las comunicaciones.
**16.- Derecho a solicitar trabajo flexible para cuidadores de personas con discapacidad**
Los trabajadores que cuidan a familiares cercanos con discapacidad (dentro del primer o segundo grado de consanguinidad o civil) ahora tienen el derecho formal a solicitar modalidades de trabajo flexible, incluyendo trabajo remoto o desde casa, siempre que la naturaleza del cargo lo permita.
Aunque la norma reconoce este derecho, también condiciona su aplicación a un acuerdo previo con el empleador. En la práctica, esto significa que la Compañía no está obligada a aprobar todas las solicitudes, pero sí debe evaluarlas de forma seria y fundamentar adecuadamente su respuesta en caso de negarlas.
Esta es la última entrega de nuestro especial sobre la Reforma Laboral 2025. Si te fue útil, compártela con quienes también lideran equipos y decisiones laborales. Y si quieres conversar sobre cómo implementar estos cambios, aquí estamos.
